DPP a nárok na dovolenou 2025: Na co máte právo a jak to spočítat

Základní podmínky nároku na dovolenou při DPP

Zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce (DPP) mají v roce 2025 nárok na dovolenou pouze za specifických podmínek. Základním předpokladem je odpracování alespoň 12násobku stanovené týdenní pracovní doby u stejného zaměstnavatele. To v praxi znamená, že při standardní 40hodinové pracovní době musí zaměstnanec odpracovat minimálně 480 hodin v kalendářním roce. Tento požadavek vychází přímo ze zákoníku práce a je závazný pro všechny zaměstnavatele.

Důležitým aspektem je také kontinuita práce, kdy zaměstnanec musí být v pracovním poměru u stejného zaměstnavatele nepřetržitě alespoň 4 týdny. Pokud jsou tyto podmínky splněny, vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou v rozsahu, který odpovídá délce jeho pracovního úvazku. Pro výpočet délky dovolené se použije stejný princip jako u zaměstnanců v pracovním poměru, tedy minimálně 4 týdny dovolené za kalendářní rok.

V případě DPP je třeba zohlednit specifickou povahu tohoto pracovněprávního vztahu. Dovolená se poskytuje v rozsahu odpovídajícím odpracované době, přičemž se přihlíží k rozvrhu pracovní doby zaměstnance. Pokud zaměstnanec pracuje nepravidelně, vypočítá se jeho nárok na dovolenou poměrně podle skutečně odpracovaných hodin. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci odpracované doby, aby mohl správně určit nárok na dovolenou.

Pro rok 2025 platí, že zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy za dovolenou ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek se počítá z příjmů za předchozí kalendářní čtvrtletí. Do výpočtu se zahrnují veškeré odměny vyplacené v rámci DPP, včetně příplatků a dalších složek mzdy. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci čerpání dovolené nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanec pracuje na více dohod o provedení práce současně. V takovém případě se hodiny odpracované u různých zaměstnavatelů nesčítají a nárok na dovolenou se posuzuje u každého zaměstnavatele samostatně. Je také důležité si uvědomit, že nárok na dovolenou nevzniká automaticky podpisem DPP, ale až splněním zákonných podmínek.

Zaměstnavatel může stanovit čerpání dovolené podle rozvrhu dovolených, musí však přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Nevyčerpaná dovolená se převádí do následujícího roku, pokud ji nebylo možné vyčerpat z provozních důvodů nebo kvůli překážkám v práci. V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, a to i v případě DPP.

Minimální odpracované hodiny pro získání dovolené

Pro získání nároku na dovolenou při práci na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ) je nutné splnit zákonem stanovené podmínky. Základním předpokladem je odpracování minimálně 12 hodin v daném týdnu. Toto pravidlo platí i v roce 2025 a je klíčové pro všechny pracovníky na dohodu, kteří chtějí čerpat dovolenou.

Pokud zaměstnanec pracuje na DPP nebo DPČ nepravidelně, nárok na dovolenou vzniká pouze v těch týdnech, kdy skutečně odpracuje minimálně 12 hodin. Je důležité si uvědomit, že se tyto hodiny počítají v rámci jednoho kalendářního týdne, nikoliv průměrně za delší období. Za každý takto odpracovaný týden vzniká zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené.

Při pravidelném rozvržení práce na dohodu se dovolená počítá obdobně jako u pracovního poměru. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci odpracovaných hodin, aby bylo možné správně určit nárok na dovolenou. V případě, že zaměstnanec pracuje na dohodu celý rok a každý týden odpracuje minimálně 12 hodin, má nárok na plnou výměru dovolené, která činí nejméně čtyři týdny.

Pro výpočet nároku na dovolenou je rozhodující nejen počet odpracovaných hodin, ale také doba trvání dohody. Například při práci na DPČ po dobu šesti měsíců s pravidelným rozvrhem nad 12 hodin týdně vzniká nárok na poměrnou část dovolené odpovídající polovině roční výměry. Zaměstnavatel může poskytnout i vyšší výměru dovolené, než je zákonné minimum, což musí být jasně uvedeno v dohodě.

Je třeba zdůraznit, že do odpracované doby se nezapočítávají svátky, nemoc ani jiné překážky v práci, pokud v jejich důsledku zaměstnanec skutečně nepracoval. Náhrada mzdy za dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí, podobně jako u klasického pracovního poměru.

V roce 2025 zůstává zachován princip, že zaměstnanec musí dovolenou vyčerpat v kalendářním roce, ve kterém mu nárok vznikl. Převedení dovolené do dalšího roku je možné pouze ve výjimečných případech a se souhlasem zaměstnavatele. Nevyčerpaná dovolená se proplácí pouze při ukončení pracovněprávního vztahu.

Pro správné určení nároku na dovolenou je klíčová důsledná evidence práce. Zaměstnavatel musí vést přehled o odpracovaných hodinách v jednotlivých týdnech, aby mohl správně vypočítat nárok na dovolenou a její případné krácení. Zaměstnanci by měli pravidelně kontrolovat evidenci své práce a včas řešit případné nesrovnalosti s nadřízeným nebo personálním oddělením.

Zaměstnanec na DPP má nárok na dovolenou pouze tehdy, pokud jeho pracovní doba činí alespoň 20 hodin týdně a trvá nepřetržitě déle než 4 týdny

Radmila Svobodová

Výpočet délky dovolené u DPP

Zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce (DPP) mají od roku 2025 nárok na dovolenou za specifických podmínek. Základním předpokladem pro vznik nároku na dovolenou je odpracování alespoň 12násobku stanovené týdenní pracovní doby u stejného zaměstnavatele v daném kalendářním roce. To v praxi znamená, že při standardní 40hodinové pracovní době musí zaměstnanec odpracovat minimálně 480 hodin.

Výpočet délky dovolené u DPP se řídí stejnými pravidly jako u klasického pracovního poměru. Za každý odpracovaný měsíc vzniká nárok na jednu dvanáctinu dovolené. Při standardní délce dovolené 4 týdny ročně to znamená nárok na 1,67 dne dovolené za každý odpracovaný měsíc. Pokud zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené, činí měsíční nárok 2,08 dne.

Pro správný výpočet délky dovolené je nutné sledovat odpracované hodiny v jednotlivých měsících. Za odpracovaný měsíc se považuje období, kdy zaměstnanec odpracoval alespoň 40 hodin. Důležité je také zohlednit svátky a další překážky v práci, které se za odpracovanou dobu považují. Do odpracované doby se započítávají i hodiny práce přesčas.

Specifickou situací je souběh více dohod o provedení práce u stejného zaměstnavatele. V takovém případě se pro účely výpočtu nároku na dovolenou hodiny odpracované na základě jednotlivých dohod sčítají. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci odpracovaných hodin, aby mohl správně určit nárok na dovolenou.

Při čerpání dovolené má zaměstnanec pracující na DPP nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek se vypočítává z příjmů za předchozí kalendářní čtvrtletí. Nevyčerpanou dovolenou je možné převést do následujícího kalendářního roku, ale doporučuje se ji vyčerpat v roce, ve kterém na ni vznikl nárok.

V případě ukončení dohody o provedení práce má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Výše náhrady se vypočítá jako násobek průměrného výdělku a počtu nevyčerpaných dnů dovolené. Je důležité si uvědomit, že nárok na dovolenou vzniká pouze za období, kdy byla dohoda aktivní a byly splněny zákonné podmínky pro její vznik.

Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené podle provozních potřeb, ale měl by přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. Termín čerpání dovolené musí být zaměstnanci oznámen písemně alespoň 14 dní předem, pokud se obě strany nedohodnou jinak. Při plánování dovolené je vhodné zohlednit rozložení pracovní doby a zajistit, aby čerpání dovolené nenarušilo plnění pracovních úkolů.

Proplacení nevyčerpané dovolené při ukončení DPP

Při ukončení dohody o provedení práce má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, podobně jako je tomu u klasického pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen proplatit nevyčerpanou dovolenou v případě skončení pracovněprávního vztahu, a to i u DPP. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí.

V roce 2025 se výpočet dovolené řídí odpracovanou dobou, přičemž zaměstnanec musí odpracovat minimálně 4 týdny v rozsahu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, aby mu vznikl nárok na dovolenou. Za každých odpracovaných 52 hodin v rámci DPP vzniká právo na 1/52 dovolené z celkové výměry. Standardní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, což odpovídá 20 pracovním dnům při pětidenním pracovním týdnu.

Při ukončení DPP je zaměstnavatel povinen provést výpočet nevyčerpané dovolené a její finanční kompenzaci nejpozději v posledním výplatním termínu. Náhrada se počítá z průměrného hodinového výdělku, který se násobí počtem hodin nevyčerpané dovolené. Je důležité si uvědomit, že nárok na proplacení dovolené nezaniká ani v případě okamžitého ukončení DPP, a to ani ze strany zaměstnavatele, ani ze strany zaměstnance.

Zaměstnavatel nemůže odmítnout proplacení nevyčerpané dovolené s odůvodněním, že jde pouze o DPP. Právo na dovolenou a její proplacení je garantováno zákoníkem práce bez ohledu na typ pracovněprávního vztahu. V případě sporu o výši nebo nárok na proplacení nevyčerpané dovolené se může zaměstnanec obrátit na inspektorát práce nebo řešit situaci soudní cestou.

Pro rok 2025 platí, že evidence odpracované doby je klíčová pro správný výpočet nároku na dovolenou. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci odpracovaných hodin, aby mohl správně vypočítat nárok na dovolenou a případně její proplacení při ukončení DPP. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou podléhá stejnému daňovému režimu jako běžná mzda, včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění, pokud měsíční příjem přesáhne 10 000 Kč.

V případě souběhu více DPP u jednoho zaměstnavatele se pro účely výpočtu dovolené hodiny sčítají. Zaměstnavatel by měl zaměstnanci umožnit čerpání dovolené ještě před ukončením DPP, pokud je to možné. Pokud k čerpání dovolené nedojde, musí být proplacena. Doporučuje se písemně dokumentovat veškerou komunikaci ohledně nevyčerpané dovolené a jejího proplacení, aby se předešlo případným sporům v budoucnosti.

Čerpání dovolené během práce na DPP

Zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce (DPP) mají od roku 2025 nárok na dovolenou za specifických podmínek. Základním předpokladem pro vznik nároku na dovolenou je odpracování alespoň 20 hodin týdně po dobu minimálně 4 týdnů. Tento nárok vzniká automaticky ze zákona a zaměstnavatel jej nemůže odmítnout. Dovolená se počítá obdobně jako u klasického pracovního poměru, tedy v závislosti na odpracované době a rozsahu práce.

Pro výpočet dovolené je rozhodující týdenní pracovní doba. Pokud zaměstnanec na DPP pracuje pravidelně 20 hodin týdně, má nárok na poměrnou část dovolené vzhledem k této odpracované době. Například při pravidelné práci 20 hodin týdně po celý rok vzniká nárok na dovolenou v délce 2,5 týdne. Zaměstnavatel musí při výpočtu zohlednit skutečně odpracovanou dobu a případné překážky v práci.

V praxi je čerpání dovolené během práce na DPP třeba předem dohodnout se zaměstnavatelem. Zaměstnanec by měl o dovolenou požádat s dostatečným předstihem, aby zaměstnavatel mohl zajistit náhradu a organizaci práce. Během čerpání dovolené má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, který se vypočítává z předchozího kalendářního čtvrtletí.

Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené podle rozvrhu dovolených, musí však přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. V případě, že zaměstnanec nemůže vyčerpat dovolenou do konce kalendářního roku z provozních důvodů nebo překážek v práci, převádí se nevyčerpaná dovolená do následujícího roku. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

Specifickou situací je souběh více DPP u jednoho zaměstnavatele. V takovém případě se pro účely dovolené sčítá odpracovaná doba ze všech dohod. Pokud tedy zaměstnanec pracuje na dvou DPP po 10 hodinách týdně, vzniká mu nárok na dovolenou, protože v součtu dosahuje požadovaných 20 hodin týdně.

Při ukončení DPP má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Výše náhrady se počítá z průměrného výdělku za nevyčerpané dny dovolené. Je důležité si uvědomit, že nárok na dovolenou a její proplácení je zákonným právem zaměstnance, které nelze smluvně vyloučit ani omezit.

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby a čerpání dovolené i u zaměstnanců na DPP. Tato evidence slouží jako podklad pro výpočet nároku na dovolenou a její případné proplacení. Doporučuje se proto zaměstnancům, aby si vedli vlastní evidenci odpracované doby a čerpání dovolené pro případnou kontrolu a uplatnění svých práv.

Náhrada mzdy během dovolené při DPP

Zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce (DPP) mají od roku 2025 nárok na dovolenou za specifických podmínek. Základním předpokladem je odpracování minimálně 12násobku týdenní pracovní doby v daném kalendářním roce u stejného zaměstnavatele. Pro většinu pracovníků to znamená odpracování alespoň 480 hodin ročně při standardní 40hodinové pracovní době týdně.

Při čerpání dovolené má zaměstnanec na DPP nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Tento průměrný výdělek se vypočítává z příjmů za předchozí kalendářní čtvrtletí před nástupem na dovolenou. Do výpočtu se zahrnují veškeré odměny vyplacené v tomto období. Pokud zaměstnanec v předchozím čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek.

Délka dovolené se stanoví obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Za každou odpracovanou hodinu vzniká zaměstnanci nárok na poměrnou část dovolené. Při standardní délce dovolené 4 týdny ročně a 40hodinové týdenní pracovní době vzniká nárok na dovolenou v rozsahu 160 hodin za kalendářní rok při odpracování plného fondu pracovní doby.

Zaměstnavatel musí při výpočtu náhrady mzdy během dovolené zohlednit všechny složky mzdy, které zaměstnanec na DPP obvykle dostává. To zahrnuje základní odměnu i případné příplatky či bonusy. Náhrada mzdy za dovolenou je osvobozena od odvodů sociálního a zdravotního pojištění do limitu 10 000 Kč měsíčně, stejně jako běžná odměna z DPP.

V případě nevyčerpání dovolené má zaměstnanec nárok na její proplacení při skončení dohody o provedení práce. Výše náhrady se v takovém případě počítá z průměrného výdělku za poslední kalendářní čtvrtletí trvání dohody. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci čerpání dovolené, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.

Důležité je také zmínit, že nárok na dovolenou a její proplácení se týká pouze odpracovaných hodin. Doba, kdy zaměstnanec nepracoval (například z důvodu nemoci nebo jiných překážek v práci), se do výpočtu nároku na dovolenou nezapočítává. Zaměstnavatel je povinen vést přesnou evidenci odpracované doby, aby mohl správně vypočítat nárok na dovolenou a její náhradu.

Pro zaměstnance je výhodné čerpat dovolenou v době, kdy mají vyšší průměrný výdělek, protože to ovlivní výši náhrady mzdy za dovolenou. Termín čerpání dovolené musí být předem dohodnut se zaměstnavatelem, který přihlíží k provozním potřebám firmy i oprávněným zájmům zaměstnance.

Rozdíly mezi dovolenou u DPP a HPP

Zaměstnanci pracující na hlavní pracovní poměr (HPP) mají ze zákona garantovaný nárok na dovolenou, zatímco u dohod o provedení práce (DPP) a dohod o pracovní činnosti (DPČ) je situace odlišná. V roce 2025 činí základní výměra dovolené u HPP minimálně 4 týdny, přičemž zaměstnavatel může poskytnout i více. Státní zaměstnanci a zaměstnanci příspěvkových organizací mají nárok na 5 týdnů dovolené, pedagogičtí pracovníci dokonce na 8 týdnů.

U dohod konaných mimo pracovní poměr není dovolená automaticky garantována zákonem. Zaměstnavatel však může dovolenou poskytnout dobrovolně, což musí být výslovně uvedeno v dohodě. V případě DPP v roce 2025 vzniká nárok na dovolenou pouze tehdy, pokud je to písemně sjednáno. Důležitým faktorem je také pravidelnost práce - pokud zaměstnanec na DPP pracuje pravidelně a dlouhodobě, může mu zaměstnavatel přiznat dovolenou podobně jako u HPP.

U dohody o pracovní činnosti je situace obdobná. Nárok na dovolenou u DPČ v roce 2025 není automatický, ale musí být explicitně dohodnut mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud je dovolená sjednána, její délka a podmínky čerpání by měly být jasně specifikovány v dohodě. Zaměstnavatel může stanovit dovolenou proporcionálně k odpracované době nebo podle vlastního uvážení.

Významným rozdílem je také způsob výpočtu dovolené. U HPP se dovolená počítá z odpracovaných hodin a týdnů, přičemž za každý odpracovaný měsíc vzniká nárok na jednu dvanáctinu roční dovolené. U DPP a DPČ, pokud je dovolená sjednána, může být výpočet stanoven individuálně podle dohody se zaměstnavatelem.

Další podstatný rozdíl spočívá v proplácení nevyčerpané dovolené. U HPP má zaměstnanec při ukončení pracovního poměru nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr záleží na konkrétním ujednání v dohodě. Pokud není proplacení nevyčerpané dovolené výslovně sjednáno, zaměstnanec na něj nemá automatický nárok.

V praxi se také liší způsob plánování a schvalování dovolené. Zatímco u HPP je zaměstnavatel povinen vyhovět požadavku na dovolenou, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, u DPP a DPČ může být proces čerpání dovolené upraven volněji. Zaměstnavatel má větší flexibilitu při rozhodování o poskytnutí dovolené pracovníkům na dohody.

Je také důležité zmínit, že u DPP a DPČ může být dovolená poskytnuta i v jiné formě než u HPP, například jako dodatečná odměna nebo volno navíc. Vše záleží na konkrétní dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a na podmínkách stanovených v písemné smlouvě.

Povinnosti zaměstnavatele při evidenci dovolené DPP

Zaměstnavatel má při evidenci dovolené u pracovníků na DPP několik zásadních povinností, které musí důsledně dodržovat. Od roku 2025 se tyto povinnosti vztahují na všechny zaměstnance pracující na dohodu o provedení práce, kteří odpracují více než 300 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel je povinen vést přesnou evidenci odpracované doby, která slouží jako základ pro výpočet nároku na dovolenou. Tato evidence musí obsahovat denní záznamy o začátku a konci pracovní doby, včetně případných přestávek.

V rámci své odpovědnosti musí zaměstnavatel zajistit, že každý pracovník na DPP je řádně informován o svém nároku na dovolenou. Nárok vzniká v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů. Zaměstnavatel musí tyto informace poskytovat písemnou formou, nejlépe jako součást dohody o provedení práce nebo formou dodatku k této dohodě.

Zaměstnavatel je také zodpovědný za správné načasování čerpání dovolené. Musí určit dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.

V případě nevyčerpané dovolené má zaměstnavatel povinnost převést ji do následujícího kalendářního roku. Pokud není možné dovolenou vyčerpat ani v následujícím roce, vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel musí tuto skutečnost řádně evidovat a náhradu mzdy vyplatit.

Důležitou součástí evidence je také dokumentace případných překážek v práci, které mohou ovlivnit nárok na dovolenou. Zaměstnavatel musí evidovat všechny důležité osobní překážky v práci, jako je například dočasná pracovní neschopnost nebo mateřská dovolená. Tyto události se pro účely dovolené posuzují jako výkon práce.

Zaměstnavatel je rovněž povinen vést evidenci čerpání dovolené v hodinách, nikoliv ve dnech, jak tomu bylo v minulosti. Tato změna platná od roku 2025 má zajistit spravedlivější systém čerpání dovolené i pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. V evidenci musí být jasně uvedeno, kolik hodin dovolené zaměstnanec vyčerpal a kolik mu ještě zbývá.

Při skončení pracovního poměru na DPP musí zaměstnavatel vystavit potvrzení o zaměstnání, kde uvede také údaje o čerpání dovolené. Pokud zaměstnanec nevyčerpal všechnu dovolenou, má zaměstnavatel povinnost proplatit mu náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti mají v roce 2025 nárok na dovolenou, pokud splní zákonem stanovené podmínky. Nevyčerpanou dovolenou lze převést do následujícího kalendářního roku, ale je důležité dodržet několik zásadních pravidel. Převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, pokud tomu nebrání překážky v práci na straně zaměstnance, jako je například dlouhodobá pracovní neschopnost nebo mateřská dovolená.

Zaměstnavatel má povinnost určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Pouze ve výjimečných případech, kdy to neumožňují provozní důvody nebo oprávněné zájmy zaměstnance, lze dovolenou převést. V takovém případě musí zaměstnavatel písemně určit termín čerpání převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

Pro pracovníky na DPP a DPČ platí v roce 2025 stejná pravidla jako pro zaměstnance v pracovním poměru. Pokud odpracují v kalendářním roce alespoň 52 směn a jejich pracovní vztah trvá nepřetržitě déle než 4 týdny, vzniká jim nárok na dovolenou. Výměra dovolené činí minimálně 4 týdny v kalendářním roce, přičemž konkrétní počet dní se vypočítává poměrně podle odpracované doby.

V případě nevyčerpání dovolené je zaměstnavatel povinen proplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze při skončení pracovního poměru. Během trvání pracovního vztahu není možné nevyčerpanou dovolenou proplatit, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce. Zaměstnavatel by měl aktivně plánovat čerpání dovolené tak, aby k jejímu převodu docházelo jen ve skutečně odůvodněných případech.

Při převodu dovolené je třeba pamatovat na to, že se převádí pouze ta část dovolené, kterou nebylo možné vyčerpat do konce kalendářního roku. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci převedené dovolené a zajistit její včasné čerpání v následujícím roce. Pokud zaměstnanec nevyčerpá převedenou dovolenou ani v následujícím roce, nárok na ni nezaniká, ale její další převod již není možný bez závažných důvodů.

Pro zachování nároku na převedenou dovolenou je důležité, aby zaměstnanec aktivně komunikoval se zaměstnavatelem a včas požádal o její čerpání. Zaměstnavatel by měl vytvořit takové podmínky, aby bylo možné dovolenou vyčerpat v zákonných lhůtách a nedocházelo k jejímu hromadění. V případě sporů o čerpání převedené dovolené je rozhodující stanovisko zaměstnavatele, který má právo určit termín čerpání dovolené s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance.

Souběh více DPP a nárok na dovolenou

V případě souběhu více dohod o provedení práce (DPP) u různých zaměstnavatelů je situace ohledně nároku na dovolenou v roce 2025 poměrně specifická. Každá dohoda se posuzuje samostatně a nárok na dovolenou vzniká pouze tehdy, pokud u konkrétního zaměstnavatele odpracujete více než 300 hodin v kalendářním roce. Důležité je si uvědomit, že hodiny odpracované u různých zaměstnavatelů se nesčítají, i když celkový součet může výrazně přesahovat stanovený limit.

Pokud například pracujete na DPP u dvou různých zaměstnavatelů a u každého odpracujete 200 hodin ročně, nárok na dovolenou vám nevznikne ani u jednoho z nich, přestože celkově jste odpracovali 400 hodin. Pro vznik nároku na dovolenou je rozhodující překročení limitu 300 hodin u jednoho konkrétního zaměstnavatele. V roce 2025 se výpočet dovolené řídí odpracovanou dobou v kalendářním roce a stanovená práce musí být vykonávána v rozsahu překračujícím 300 hodin.

Zaměstnanci pracující na více DPP současně by měli věnovat zvýšenou pozornost evidenci odpracovaných hodin u jednotlivých zaměstnavatelů. Je vhodné si vést vlastní přehled, který pomůže při případném uplatňování nároku na dovolenou. Nárok na dovolenou se vypočítává v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů. Při souběhu více DPP může být někdy obtížné správně koordinovat čerpání dovolené, zejména pokud nárok vznikne u více zaměstnavatelů současně.

V praxi se často setkáváme s případy, kdy zaměstnanec kombinuje DPP s dalšími formami pracovněprávních vztahů, například s dohodou o pracovní činnosti (DPČ) nebo pracovním poměrem. V takovém případě je třeba posuzovat každý vztah samostatně. Zatímco u DPP je hranice pro vznik nároku na dovolenou stanovena na 300 odpracovaných hodin ročně, u DPČ vzniká nárok při pravidelném rozsahu práce alespoň 20 hodin týdně.

Pro rok 2025 zůstává zachován princip, že zaměstnavatel není povinen dovolenou poskytnout automaticky, i když jsou splněny zákonné podmínky. Je proto důležité o dovolenou aktivně požádat a ideálně si její čerpání předem naplánovat. Zaměstnavatel by měl při schvalování dovolené přihlédnout k provozním možnostem a oprávněným zájmům zaměstnance. V případě souběhu více DPP je vhodné koordinovat čerpání dovolené tak, aby nedocházelo ke kolizím mezi jednotlivými pracovními závazky.

Při výpočtu nároku na dovolenou je také třeba zohlednit případné překážky v práci, které se za odpracovanou dobu považují. To může zahrnovat například státní svátky připadající na pracovní dny, kdy měl zaměstnanec původně pracovat, nebo dobu, kdy zaměstnanec nemohl pracovat z důvodu překážek na straně zaměstnavatele.